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<title><![CDATA[Findnow]]></title>
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<description><![CDATA[All about victor, hellen, yasir on life, management and others.]]></description>
<pubDate>Wed, 09 Sep 2015 02:22:53 GMT</pubDate>
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<item>
<title><![CDATA[工作与事业杂思]]></title>
<link>http://xurw.com/2015/09/09/job-or-career/</link>
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<pubDate>Wed, 09 Sep 2015 00:21:49 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p> 当员工没有或很少（指与正常相比）权利、享受，只有义务责任的时候，你怎么能期望每个人都把工作当事业？</p>
<p> &n]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p> 当员工没有或很少（指与正常相比）权利、享受，只有义务责任的时候，你怎么能期望每个人都把工作当事业？</p>
<p> 想让人把工作当事业的关键，是你分享了足够的利益给对方，更关键的是让对方有充足的参与感并在过程中得到足够重视和尊重，这个特别重要，特别是在今天80、90、00后涌现的时候。</p>
<p> 有人说是否把工作当事业的关键是个人是否有足够的上进心，我觉得是夸大了，上进心也是有层次区分的，工作这么多年，我很少看到不想把工作做好的，哪怕是混日子的，呆的时间久了，这些人也会时不时的提出一些建议，想让员工把工作当事业，除了上述讲的2点外，你自己也要带动，形成氛围，不要抹杀一些细节。</p>
<p> 现在很多企业都是上下一起制定1个总体目标，然后大家一起干，讲讲大家都是这样定的，但为什么有些能做大、做强，有些能成知名品牌，而有些则会倒闭或活的不爽呢？问题就是很多事情、决策似是而非，特别是我们国人，善于搞擦边球，问题在哪里：<br> 1、目标被拨高了，忽略了参与范围，压制了骨干人员的意见，不顾实际；<br> 2、搞多套，对外、上、下、内、少数团体，规则不一；<br> 3、用四不象来绩效考核，追逐功利；<br> 4、搞军队攻山头的模式；<br> 5、实际把员工当机器；<br> 6、口号＝＝目标＝＝考核</p>
<p> 每个企业可以自己对照，具体不举例，呵呵，基本都是这些原因，能让员工把工作当事业，那才是怪事，这也是国人研究了这么多年的现代企业管理，但始终没有什么经典案例、让国际佩服的知名企业的原因。</p>
<p><img src="/images/job_or_career.jpg" alt=""></p>
<p> 本文是在等红灯的时候，听路人在讲事业、事业什么的时候激发了思考，只是短记，觉得适合公布，所以节选，嘿嘿。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2015/09/09/job-or-career/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[shadowsocks服务器端ubuntu及客户端win7安装配置指南]]></title>
<link>http://xurw.com/2015/06/04/shadowsocksguide/</link>
<guid>http://xurw.com/2015/06/04/shadowsocksguide/</guid>
<pubDate>Thu, 04 Jun 2015 15:21:00 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>生活在墙内，但从事互联网，你不得不在必须的时候进行翻墙，这几年一直使用Linux和Mac，所以ssh及sshproxy用来翻墙是很方便的，但凑巧现在运营的同事是用win的，也需要翻墙，Google后发现了shadowsocks.</p>
<p>好东西，我们有一台墙外的vps]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>生活在墙内，但从事互联网，你不得不在必须的时候进行翻墙，这几年一直使用Linux和Mac，所以ssh及sshproxy用来翻墙是很方便的，但凑巧现在运营的同事是用win的，也需要翻墙，Google后发现了shadowsocks.</p>
<p>好东西，我们有一台墙外的vps，刚好可以给需要的人装一个服务器端，然后就可以顺溜翻墙了。</p>
<h3 id="服务器端安装">服务器端安装</h3><ul>
<li>apt-get install python-pip python-m2crypto</li>
<li>pip install shadowsocks</li>
<li><p>配置文件：json格式，port_password部分是可以增加多个用户的，不同的端口不同的密码给不同的人用</p>
<figure class="highlight plain"><table><tr><td class="gutter"><pre><span class="line">1</span><br></pre></td><td class="code"><pre><span class="line">{ "server":"xxx.xxx.xxx.xxx", "port_password":{ 	"8388": "xxxxx" }, "timeout":300, "method":"aes-256-cfb", "fast_open": false }</span><br></pre></td></tr></table></figure>
</li>
<li><p>ufw allow 8388/tcp 如果给多人用不同端口的，别忘记ufw也要开端口</p>
</li>
<li>vim /etc/init.d/shadowsocks</li>
</ul>
<figure class="highlight plain"><table><tr><td class="gutter"><pre><span class="line">1</span><br></pre></td><td class="code"><pre><span class="line">#!/bin/sh start(){ ssserver -c 配置文件路径 -d start } stop(){ ssserver -c 配置文件路径 -d stop } case "$1" in start) start ;; stop) stop ;; reload) stop start ;; *) echo "Usage: $0 {start|reload|stop}" exit 1 ;; esac</span><br></pre></td></tr></table></figure>
<ul>
<li>chmod +x /etc/init.d/shadowsocks</li>
<li>update-rc.d shadowsocks defaults</li>
<li>service shadowsocks reload</li>
</ul>
<h3 id="win7客户端安装">win7客户端安装</h3><ul>
<li>到<a href="http://sourceforge.net/projects/shadowsocksgui/files/dist/" target="_blank" rel="external">http://sourceforge.net/projects/shadowsocksgui/files/dist/</a> 下载客户端，win8要选择带dotnet的版本</li>
<li>下载解压exe文件到你的程序目录（或你想要它去的目录）</li>
<li>双击exe文件</li>
<li>这里按图设置即可：<br><img src="/images/shadowsocks_1.jpg" alt=""></li>
<li>转到桌面右下角的通知栏图标处,右键那个小飞机，启用代理同时代理模式选择pac模式：<br><img src="/images/shadowsocks_2.jpg" alt=""></li>
<li>也可以做共享代理~下面图片详细说下<br><img src="/images/shadowsocks_3.jpg" alt=""></li>
</ul>
<p>客户端安装的截图我没做，取了网上的，来源于 <a href="http://www.babysaying.net/windows-shadowsocks-fanqiang.html" target="_blank" rel="external">http://www.babysaying.net/windows-shadowsocks-fanqiang.html</a></p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2015/06/04/shadowsocksguide/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[重装mac及一些记录]]></title>
<link>http://xurw.com/2015/05/16/mac_reset/</link>
<guid>http://xurw.com/2015/05/16/mac_reset/</guid>
<pubDate>Sat, 16 May 2015 14:14:00 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>这次系统被扩崩后，发现mac的另外一个好处，只要有启动盘，安装的时候选择原来的硬盘，它会自动修复存在的问题，而你的数据、程序、设置都保留，这个是其它系统所难做到的。</p>
<p>不过这次，我还是彻底备份数据重新安装了，因为经过多次的试验、测试，系统残留了很多不舒服的东西，]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>这次系统被扩崩后，发现mac的另外一个好处，只要有启动盘，安装的时候选择原来的硬盘，它会自动修复存在的问题，而你的数据、程序、设置都保留，这个是其它系统所难做到的。</p>
<p>不过这次，我还是彻底备份数据重新安装了，因为经过多次的试验、测试，系统残留了很多不舒服的东西，原来是因为时间和数据原因，没有特别抽时间去弄，这次一并解决了。</p>
<p><img src="/images/new_mac.png" alt=""></p>
<p>安装后，发现，npm还是必须要用国内的镜像，否则太不稳定了。</p>
<figure class="highlight plain"><table><tr><td class="gutter"><pre><span class="line">1</span><br></pre></td><td class="code"><pre><span class="line">npm config set registry http://registry.cnpmjs.org</span><br></pre></td></tr></table></figure>
<p>mongodb的replset不知道什么原因，除了一次配置成功外，试了好几次都有问题，而这个配置方法恰恰之前备份的时候漏掉了，那就直接用内置的吧，也够了。</p>
<p>还有一个比较怪的问题，我备份的数据本身直接来自于mac，备份用的u盘也是用mac格式化的，但恢复回来后，所有中文文件名都变成了乱码，三思不得其解呀。</p>
<p>最近团队组建在技术团队方面进展不错，希望能组成一个创造力、执行力超强的技术团队，打造一个让大家都有成就感的专业产品，在指定领域的互联网范围内引领。</p>
<p>在这里，再次呼唤Noder们来加入。</p>
<p><a href="https://cnodejs.org/topic/5526822790b89d6154393b54" target="_blank" rel="external">招聘网址</a></p>
<p>招聘流程就2道：</p>
<ul>
<li>面谈或网聊：不带颜色的哦，只看基础及简历，顺便了解一些技术能力或特长，不用紧张，当朋友聊天即可。当然您尽可能展现你的技术知识、经验，github是最好的无声宣传。这一道将决定我们是直接谈录用，还是留作业验证能力，还是到此为止。</li>
<li>最终面谈：根据作业完成情况，跟您最终确定待遇及入职时间，也希望让双方实地了解下。媳妇总要见公婆的嘛。</li>
</ul>
<p>有什么办法可以压缩三维数据文件的大小呢，好的算法有借鉴吗？我只要大小在3M以内，但精细度跟原来的是相差不大的效果，原来的大小可能是几十M或更大。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2015/05/16/mac_reset/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[通过atom来写文章]]></title>
<link>http://xurw.com/2015/05/07/1test/</link>
<guid>http://xurw.com/2015/05/07/1test/</guid>
<pubDate>Thu, 07 May 2015 14:38:00 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>很久没有折腾自己的站点，所有的想法都一般直接放在日历中去记录了，虽然日历中不能记录图片和表格等富媒体格式的内容，但也足够用了，毕竟日常的想法都是比较短的想法</p>
<p>最近使用atom–>brackets–>atom，原因很简单，因为资源占用的问题，虽然at]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>很久没有折腾自己的站点，所有的想法都一般直接放在日历中去记录了，虽然日历中不能记录图片和表格等富媒体格式的内容，但也足够用了，毕竟日常的想法都是比较短的想法</p>
<p>最近使用atom–>brackets–>atom，原因很简单，因为资源占用的问题，虽然atom有时候快捷键不方便，但毕竟用的时间长点也不会假死，但breakets就会，adobe出来的东西看起来还是不行。<br><img src="/images/QQ20150516.png" alt=""></p>
<p>非常感谢<a href="https://github.com/zhuochun" target="_blank" rel="external">Zhuochun</a>做的这个插件。</p>
<p> 也非常感谢<a href="http://laosb.lasteam.net" target="_blank" rel="external">Laosb</a>指出来的拼写错误</p>
<p> Laosb: 一个高一的Noder，猜想他的未来会怎样？我现在有的，只是佩服，我在他这个年纪的时候，只知道摆摊卖东西，最高大上的电器是电视和电饭锅，嘿嘿。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2015/05/07/1test/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[2014年度总结及2015希望]]></title>
<link>http://xurw.com/2015/01/07/2014summary/</link>
<guid>http://xurw.com/2015/01/07/2014summary/</guid>
<pubDate>Wed, 07 Jan 2015 15:12:00 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>每年的总结问题迟发，实际上，这几年往往不愿意写总结，原因很简单：记录的方式及习惯有所调整，同时也因为不好总结。</p>
<ol>
<li><h1 id="个人和工作：">个人和工作：</h1><p>还是在老单位，还是在做老事情，需求的快速变化，配合的不足，还好有老王、李总的]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>每年的总结问题迟发，实际上，这几年往往不愿意写总结，原因很简单：记录的方式及习惯有所调整，同时也因为不好总结。</p>
<ol>
<li><h1 id="个人和工作：">个人和工作：</h1><p>还是在老单位，还是在做老事情，需求的快速变化，配合的不足，还好有老王、李总的支持和耐心，完成了原定的开发目标，虽然已经变化了至少3次，也由于我们团队自己的原因推迟了近1个月，但最后的结果，我们团队自认为是做到了目标。<br>毕竟60%以上的工作实际上8月份开始做的。</p>
<p> 不过，从反馈看：</p>
<ul>
<li>沟通、推销工作做的不够多；</li>
<li>资源配套争取不够；</li>
<li>测试不够完善，没有迭代时间和可能；</li>
<li>对于形势有点错估，讲求了节省但确实没有特别好的管理层要的效果；</li>
<li>在非互联网环境使用互联网方式，不管是技术还是做事，如果没有强力的资源配合，最后的结局都不会好；</li>
<li>不同的阶段做不同的事，人的机遇总是会跟你开玩笑，呵呵。</li>
</ul>
<p>但以目前的情况看，整体上应该向细节去追求去沉淀，对个人来说需要换一个方向，人的历史印象是累积的、可怕的，目前再在这个方向继续，并不能有所发挥，本身这个方向也是过渡目的，是时候走自己想走的方向了。</p>
<p>数据平台，新的起步，我擅长和看好的领域，期望我的选择对得起那些拒绝及过去的放弃。</p>
<p>最对不住的是小毛，不能继续共事，感谢你这1年多对团队带来的变化。</p>
<p>动了个小手术，解决了一个潜在的问题，也看清了一些人情世故，更是明白自己的角色，呵呵。</p>
</li>
<li><h1 id="家庭：">家庭：</h1><p> 和睦、平稳足以代表我们这个小家庭，变化在于：</p>
<ul>
<li>对于股市不在参与</li>
<li>Yasir会骑自行车了</li>
<li>Yasir对围棋的兴趣浓起来了，现在能跟我杀上一阵了</li>
<li>今年的旅行还是太少，源于事务多，更源于手头紧</li>
<li>Yasir已经读一年级，虽然成绩一般，但懂事、努力足以让我们欣慰</li>
<li><p>虽然有点恼怒部分家人，但幸好有朋友和兄弟，你们胜过亲兄弟，几次的问题都解决了</p>
<p>担心的部分在于老人，何必折腾，孩子都不愿意再争，何必要逼，安安耽耽不好吗？辛苦一辈子，为何只管自己的想法，而不是子孙合欢呢？</p>
</li>
</ul>
</li>
<li><h1 id="2015目标和希望：">2015目标和希望：</h1><ul>
<li>每个月至少读一本书</li>
<li>每个季度至少带家人出去旅行一次</li>
<li>Yasir做事的习惯、阅读能力再提高</li>
<li>老人们、亲戚长辈们都身体健康</li>
<li>数据平台希望有足够的发挥空间</li>
<li>Hellen的驾考顺利</li>
</ul>
</li>
</ol>
<h1 id="Hellen、Yasir，我们一起努力。">Hellen、Yasir，我们一起努力。</h1><p><img src="/images/20142015.png" alt=""></p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2015/01/07/2014summary/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[用github存放blog]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/10/29/git_blog/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/10/29/git_blog/</guid>
<pubDate>Wed, 29 Oct 2014 01:54:08 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>尝试用github来放我的博客，因为速度及多方面的原因，当然最大的原因是免费，呵呵。<br><img src="/images/github.png" alt=""></p>]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>尝试用github来放我的博客，因为速度及多方面的原因，当然最大的原因是免费，呵呵。<br><img src="/images/github.png" alt=""></p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/10/29/git_blog/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[20141015管理记忆]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/10/15/manage_memory_20141015/</link>
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<pubDate>Wed, 15 Oct 2014 01:54:48 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>1、不能只管销售额度、不管利润额度，提成最好是根据预扣成本、预提费用（售后费用）后再进行，提成发放需要根据回款及公司经营状况，一般售后费用占销售额度的10～30%，公司经营状况一般是年底及发生月按比例进行；</p>
<p>2、不能只要结果、不管过程及投入，特别是营销和研发，]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>1、不能只管销售额度、不管利润额度，提成最好是根据预扣成本、预提费用（售后费用）后再进行，提成发放需要根据回款及公司经营状况，一般售后费用占销售额度的10～30%，公司经营状况一般是年底及发生月按比例进行；</p>
<p>2、不能只要结果、不管过程及投入，特别是营销和研发，一般要有预测，后期跟进分析要做足，营销和研发领域中事件相似性和重复概率是很高的，因此做好预测和分析后，准确率会很高；</p>
<p>3、一个外表很热闹的公司一般表示它处在黎明前，如果一直很热闹，那说明这公司是绝对没有可能做大、做强的，只能是混日子的公司。黎明前的公司很多死掉了，因为热闹度掌握不好，自己把现金流掐死了，或者是触犯了禁域；</p>
<p>4、可以与任何公司或个人谈引导成代理或经销商，但实际利益一定要把住，放闸一定要等第2单，否则你放了，毛钱都不会跟你有关系；</p>
<p><img src="/images/manage_memory.png" alt=""></p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/10/15/manage_memory_20141015/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[20140901管理方面的小思]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/09/01/manage_mind_20140901/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/09/01/manage_mind_20140901/</guid>
<pubDate>Mon, 01 Sep 2014 02:01:22 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>每个公司都会有让人收益的地方，只是不同的公司会有不同的收益，看你怎么去看，从哪个角度去看，最近接触了几家公司，尽管只是闲聊的方式（被请教，嘿嘿，还人情而已），但也让我感触颇多，如果你是做管理的，在这些公司那你至少可以学到：<br>1、如何把人招进来，再埋汰掉；<br>2、如]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>每个公司都会有让人收益的地方，只是不同的公司会有不同的收益，看你怎么去看，从哪个角度去看，最近接触了几家公司，尽管只是闲聊的方式（被请教，嘿嘿，还人情而已），但也让我感触颇多，如果你是做管理的，在这些公司那你至少可以学到：<br>1、如何把人招进来，再埋汰掉；<br>2、如何追求上市，让政府、投资人转着转；<br>3、那怕再多的问题，但有钱、外表光鲜有其一就可以生存一段时间；<br>4、轿子是大家抬，少数人享受的；人是贱的，如苍蝇一样，越是容易成堆盲目；<br>5、有些人很容易出结果，但可能是增加公司的支出或损害公司长期利益；所以不要总是盯着结果，过程和长远更是管理需要考虑的；<br>6、相信所谓人的职业道德，不如先让自己相信母猪会上树；<br>7、创始人或母公司决定了公司的天性，后面管理层的言行决定了公司的文化和未来；</p>
<p>呵呵，只是大杂烩，千万不要对号入座。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/09/01/manage_mind_20140901/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[管理中容易范的错误]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/07/25/mistake_in_manage/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/07/25/mistake_in_manage/</guid>
<pubDate>Fri, 25 Jul 2014 05:49:07 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>很多管理者都想成为一个激励人心、顺利达成目标的领导，但实际上没有任何人能生来具备，或多或少有这样那样的问题，大部分管理者都需要经过长期的反反复复的实验过程，才能逐步成长起来。这个成长过程中，就有经常容易范的错误：</p>
<ul>
<li><p>指点江山、忽略过程</p>
]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>很多管理者都想成为一个激励人心、顺利达成目标的领导，但实际上没有任何人能生来具备，或多或少有这样那样的问题，大部分管理者都需要经过长期的反反复复的实验过程，才能逐步成长起来。这个成长过程中，就有经常容易范的错误：</p>
<ul>
<li><p>指点江山、忽略过程</p>
<p> 有些管理者，可能一直比较顺利或超级顺利（比如一毕业就得到好机会，连续升职或跳职），没有中基层的经验积累，或者是性格喜好上的特点，在逐步迈向更高层次职业层面过程中，越来越喜欢指点江山，偏向于军队的命令式管理风格，忽略中基层的实际过程，以权棒来使下级为自己行便宜事，下级持续反感但由于各种原因不反抗或提出异议。</p>
<p> 也许有人说，这样的人，怎么可能持续在高位呢？但现实中确实存在，因为老板的信任，中基层人员的流动，只要企业不倒，使之成为祸害千年的毒瘤而不倒也不是不可能。而且往往这种人，特别会专研，容易上位甚至自己成为老板。</p>
<p> 对于这个失误，没什么好建议的，人有千命，如果你无法持续获得老板的支持或自己成为老板，还是务实的做好自己的工作比较好。</p>
</li>
<li><p>无法集中注意力，忙的没空</p>
<p> 越是层级高的管理者，遇到的杂事，需要参与的事或会，需要决策的事多，整天好像在办公室消失了一样。很多管理者都觉得自己做的累，但效果并没有多少。</p>
<p> 对于这个，建议只有一个，把一天的事情排出来，早晚各给自己留1个小时的时间，便于应对意外，每天只完成最重要、最紧急的事项，其它的事项，明天再说吧。</p>
<p> 特别在给下属安排工作的时候，不仅要讲透，同时在职权差异时及时出现给予支持，在关键点时及时出现确认以保证做对。</p>
</li>
<li><p>说比听多</p>
<p> 听，只有听，才能确切的知道怎么去解决问题，说也应该侧重在于启发式的问，引导下属参与到你的决策或者是自行做出正确的决策，才是管理者需要做的。只有一种情况下，比如明确知道下属的错误，且条件不允许的情况下，你才可以在说明情况后直接要求下属按你的方式执行，这个时候说可以比听多。</p>
</li>
<li><p>许下承诺让下属去实现</p>
<p> 很多管理者都有过在外面承诺的情况，这个时候大部分情况下也许给下属或自己招惹了不必要的麻烦或额外的工作。长此以往，下属会对管理者不满而最终降低效率。</p>
<p> 应该在给客户许诺或者给你公司的谁谁承诺时，想一想，你应当为实施那个承诺贡献自己的一部分力，至少试试在嘱托下属加班或者在最后期限的紧要关头询问一下，让下属的生活轻松一点。</p>
</li>
<li><p>对下属支持过少</p>
<p> 管理者掌握的知识层面、信息和资源要远多于下属，而很多管理者在管理过程中往往会忽视这方面，给予下属的信息、支持过少，导致结果的不理想。</p>
<p> 要尽可能的多提供信息，特别是会影响结果、时间投入、预算投入、人力投入的关键信息给下属，在关键点给予支持及检查，避免让他们工作难做。</p>
<p>也许还有其它的错误是我们经常犯的，但只要我们记得目标和尊重，我们就在正确的道路上前行。</p>
</li>
</ul>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/07/25/mistake_in_manage/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[【读文笔摘】多赞美才能收获感激]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/07/17/appreciated_success/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/07/17/appreciated_success/</guid>
<pubDate>Thu, 17 Jul 2014 00:36:28 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p><a href="http://http://blogs.hbr.org/2014/05/if-youre-feeling-unappreciated-give-someone-else-credit/" target="_blank" rel="external">If ]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p><a href="http://http://blogs.hbr.org/2014/05/if-youre-feeling-unappreciated-give-someone-else-credit/" target="_blank" rel="external">If You’re Feeling Unappreciated, Give Someone Else</a></p>
<p>很多时候，我们会忽视我们身边最好的亲友为我们做的事以及对我们的意义，更加容易缺少表示诚实、真诚的感激的举动，更多的是我们会向身边最好的亲友宣泄我们的负面情绪，因为大多数人认为这是自己的唯一渠道，但实际上表达对彼此的感激是最重要的。</p>
<p>言行由心生，心自感觉，感激会产生积极的情绪感觉，这种感觉又会培养出尊敬以及对别人信仰、观点和行为的容忍。看这篇文章，更是印证了我原先的一些感觉：</p>
<ul>
<li>在家里的时候，如果多多表扬、赞美Hellen和Yasir，反馈就会开心、愉悦的多；</li>
<li>在公司的时候，跟同事间多肯定、探讨、赞美，配合及执行就顺利的多；</li>
</ul>
<p>The reality that people like and need to be appreciated seems so intuitively obvious that one can only scratch one’s head and wonder why is doesn’t happen more often. It’s a fundamental human need to feel valued by people we esteem, especially by family members. Yet we all feel under-appreciated at least some of the time, not least of all because we assume that other people are taking full credit for our successes.</p>
<p>多关注自己做的还不够的地方，多肯定别人的贡献，在心里总结、警惕别人有可能的缺陷。</p>
<p>总结下，以此勉励。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/07/17/appreciated_success/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[再谈公司文化建设]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/04/18/company_culture_again/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/04/18/company_culture_again/</guid>
<pubDate>Fri, 18 Apr 2014 04:12:52 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>曾经讲过（大概是12年前的事情了吧），所谓企业文化，实际就是中高层，特别是创始人的风格特点，但如何把一个公司的企业文化梳理出来呢。很多公司把这事，弄给人力资源或行政，有的公司就是中高层拍拍脑袋，有的则是专岗。但我始终强调：公司需要新鲜血液，但很多时候，真正强力的，是自生性的]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>曾经讲过（大概是12年前的事情了吧），所谓企业文化，实际就是中高层，特别是创始人的风格特点，但如何把一个公司的企业文化梳理出来呢。很多公司把这事，弄给人力资源或行政，有的公司就是中高层拍拍脑袋，有的则是专岗。但我始终强调：公司需要新鲜血液，但很多时候，真正强力的，是自生性的培养，才是真正能让公司受益的。这段时间，我也在想怎么梳理，理了一些方式，跟大家探讨：</p>
<ul>
<li>我们首先需要问公司的中高层每个人：我们的公司能否壮大，什么样的情况下能壮大，壮大后，你觉得公司应该是什么样子的？</li>
<li>我们希望外界是怎么看待我们公司的？</li>
</ul>
<p>为什么首先抛出这2个问题呢？因为公司是在创始人形象和个性基础上创建起来的，80% 的公司文化都是由公司的核心领导层定义和决定的。一家公司几乎能够反映出公司创始人 / 核心领导层的所有特点，包括他们的个性、强项和弱项等。所以，梳理企业文化，如果你是创始人或ceo，首先要参照一下你自己，进行一次自我觉知的练习。如果你不是公司的创始人，那就参照一下公司 CEO 和那些参与公司创建的人们。如果一家公司创始人是很强势的，那么这家公司一般会富有侵略性和竞争性，如果是喜欢设计的，那么设计会主导这家公司，这个可以从亮剑这部电视剧中充分体现，所以回答上面的2个问题后，我们可以问以下一些问题：</p>
<ul>
<li>个人的长处是什么？</li>
<li>出众的地方有哪些？</li>
<li>是什么让你与别人相比显得不同？</li>
<li>你欣赏身边人哪些特点或个性？</li>
<li>你的朋友都有哪些共同点？</li>
<li>你最受不了什么特点或个性？</li>
<li>如何做决策的？</li>
<li>你最不擅长什么？</li>
</ul>
<p>但在回答这些问题的时候，请注意，不要人云亦云，要直指本心的回答，否则你得到的将是一个无法企及的结果，可能看着很美好。</p>
<p>梳理出这些，实际上，企业文化就基本出来了，当然可以再把它归纳、精炼、故事化掉，然后持之以恒的进行宣贯，那就是一个公司的文化传承方式。</p>
<p>要注意的是企业文化不能太长，但必须要说清楚你的公司是什么？不是什么？要能反复用于各种场合。很多公司一旦梳理出文化来后，就让各岗位去做，但实际上，真正应该经常谈论宣贯文化的，只能是公司创始人或ceo，不能由别人代入，然后才是让每个员工都这样做。</p>
<p>企业文化不是不变的，也许归纳后的词眼并没有变，但内涵必须要根据发展变化。</p>
<p>公司文化值得从公司创建伊始就花时间去思考。你想打造什么样的公司？你希望公司内部员工之间以何种方式相处？不管你现在在忙什么，希望你现在就花点时间在自我觉知的练习上，同时写下属于自己公司的文化故事。过一段时间，当你完成了新一轮融资或是当你想进一步思考公司的文化时，做好让文化随着公司的发展而演变进化的准备，就像公司产品的更新换代一样。</p>
<p>暂时思考至这里，可能有点散乱，不过总应该先记录下来吧，呵呵。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/04/18/company_culture_again/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[把工作从私生活中剥离]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/04/11/deprecated_work_from_life/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/04/11/deprecated_work_from_life/</guid>
<pubDate>Fri, 11 Apr 2014 04:47:59 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p> 记得我曾经与好几位朋友讲过：工作是生活的一部分，在方式上，工作和生活是没有什么区别的，你生活中处理不了的，工作中也同样处理不了，你生活中存在的缺陷，工作中也会发生。你到一定层次，工作和生活实]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p> 记得我曾经与好几位朋友讲过：工作是生活的一部分，在方式上，工作和生活是没有什么区别的，你生活中处理不了的，工作中也同样处理不了，你生活中存在的缺陷，工作中也会发生。你到一定层次，工作和生活实际是很难区分了，什么时候工作，什么时候生活，不是很清晰。但经过这么几年，我还是有点改变：</p>
<ul>
<li>确实到一定层次，工作和生活很难区分，但如果不区分，损害的是家庭和爱，得到的也许是个人及家族功利性的未来；</li>
<li>尽可能的情况下，把工作从私生活中剥离，把生活留给家庭，1人管一代即可，后世的事，你已经无法处理；</li>
<li>24小时待命，并不能解决你的担心，但肯定会加重你的生理、身心负担，并影响家庭。Google进行过一项长达10年的研究：发现只有31%的员工能在工作时间内完成任务，这意味着69%甚至更多的人会带着工作回家。透支的结果，带来的是更多的过劳死、猝死的新闻，并没有多少人从中获益。</li>
<li>OECD的数据表明，越是高效率的员工，在办公室呆的时间越短。Lifehacker分析得出：最有效率的工作时长为每周30小时。这些，每个人仔细看看自己身上的经历，实际还是能感觉出来其准确性的。</li>
<li>身体需要不断修复再生，我们每天都需要一个工作—》休息—》重新整理的循环过程。出来混总是要还的，不遵守科学规律，疲惫会追上你，对你的工作和生活产生极坏的影响。</li>
<li>与家人共享美好时光让我们总是充满力量，能让我们更好的工作，进而更好的为家庭谋福利。</li>
</ul>
<p>因此，下班后，请尽可能远离工作，及至电子设备，与家人共守。</p>
<p>那怎么不把工作带回家呢</p>
<ul>
<li>下班前清理一下自己的办公桌，写下今天的成就，回顾自己的任务，准备一下第2天可能有用到的东西，列一个第2天的计划；</li>
<li>严格控制时间，同时把时间中要留出给家庭，如果你处于生活中，那么应该让同事们都知道，让他们尽可能不联系你，然后忠于自己的感觉，融入家庭。</li>
</ul>
<p>其实就是要有一个比较好的时间管理能力培养，这周五，我将参加一个这方面的培训讲座，希望能从中获益。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/04/11/deprecated_work_from_life/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[为自己工作，对自己负责]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/03/10/professional_accomplishment/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/03/10/professional_accomplishment/</guid>
<pubDate>Mon, 10 Mar 2014 02:25:13 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p> 朱老师的培训从心态、职业生涯规划、沟通、责任、团队合作五个角度讲如何培养职业化素养。</p>
<p>一、为自己工作：态度决定结果</p>
<p>  ]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p> 朱老师的培训从心态、职业生涯规划、沟通、责任、团队合作五个角度讲如何培养职业化素养。</p>
<p>一、为自己工作：态度决定结果</p>
<p> 对工作，很多人消极地认为是为养家糊口、迫不得已，所以抱怨很多。而另外在生活和职场中上升或取得成功的人则积极认为收入只是工作的最低目标，工作更多是为实现理想，是被人认知认可的必须，也是对自己、家庭责任的体现。</p>
<p>1、期望一一〉信念一一〉态度一一〉丨行为一一〉结果</p>
<p> 有一个工匠，觉得待遇及尊重不够，希望去别处做，老板让他坚持几个月，把现在的房子先盖好。工匠抱着差不多、快点结束的心态盖好了房子，盖好的时候，自己都庆幸不用自己住这样的房子。但结果辞行的时候，老板对他说，你的能力很强，我也没什么可回报你的，这房子我送给你，希望你过的更好。工匠后悔不已。</p>
<p> 这个故事告诉我们：工作不是为别人，工作过程和成果的最大受益者也不是别人，而是自己（哪怕房子最后不是自己住，但一个好的房子，自己心理踏实，也拥有成就感）。爱一行、干一行是幸运儿，干一行、爱一行才能让你梦想成真，对工作的态度和认知决定了工作的成果，今天的态度决定了明天的成果。只有改变内在才能改变结果。</p>
<p>2、沉下心来干好一件再去做另一件。</p>
<p> 很多人都有一些感触，可能觉得我在这个地方碰壁了，这个地方的环境让我不舒服，也许跳槽一下，换个就会好，而忽视沉下心来做好当前的工作，总结自己的不足并进行改进，结果，往往换了地方，发现还是遇到差不多的问题，结局，当然是进入了恶性循环。</p>
<p>3、进入一个领域时应放低自己的身段、放空自己的认知，与团队成员共同钻研，才能真正做好。</p>
<p> 很多人受困于自己以往的经验、现在的环境、思维的定式，一遇到感觉不可能或可能会损伤自己颜面、短期小利益的事，就会想当迂腐的倔老师（这事，我们以前怎么样怎么样，你不能怎么样怎么样；这事，你这样做一定会怎么样之类的），就会不愿意承担（我做不了，我又不是老板），就会抱怨自己职责小事多。其实，大家都愿意与比自己强，或者是不断在进步的人一起工作，会觉得有动力、参照系，所以适当的放低自己的身段，让自己融入团队，你的成就会更快、更易达到。</p>
<p>4、没有不可能</p>
<p> <a href="http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E8%BF%9E%E7%BA%BF%E6%B5%8B%E8%AF%95" target="_blank" rel="external">3、4线连9点的故事</a>告诉我们，没有做不到的，往往是经验及条件边框限制了我们自己的思维，困住自己的是自己。成功者找方法，失败者找借口，人最难的是认知自己，命运在自己手中。决心和信心可以让人突破，梦想可以与命运抗争，无中也可以生有。</p>
<p>5、要学会发现工作中的美和快乐</p>
<p> ABC：发生的事一一〉认知评价一一〉情绪状态</p>
<p> <a href="http://v.youku.com/v_show/id_XMjE0MTA1MTc2.html" target="_blank" rel="external">刘伟</a>和<a href="http://v.youku.com/v_show/id_XMzU3NDU0NA==.html?f=380197" target="_blank" rel="external">约翰．库徥斯</a>的例子告诉我们，毎件事都可以让你找到乐趣，不能真实面对自己也就不能面对任何人。大部分时候我们不能改变环境，只能去适应和调节自己，要学会发现工作中的美和快乐。在最坏的时候找收益的地方。祸福相生，好坏相随，没有完美。祸中找福、坏中找好，人生前进不止。</p>
<p> 人的一生，1／3的时间在职场中，1／2的清醒时间在职场中，开心很重要。</p>
<p>6、每天进步一点点</p>
<p> <a href="http://lz.book.sohu.com/chapter-347917.html" target="_blank" rel="external">一个马蹄钉导致一个小国家灭亡的故事</a>告诉我们，不管是个人或是企业来说，每个人都有他的作用，都是很重要的。不要因为自己的层级低就放低对自己的要求。</p>
<p> 1.1、1、0.9这3个数字看似差别很少，但10次方后的差别是很大的，每天进步1点点，时间越长，差别越大。</p>
<p> 孙悟空型的人才或能力是可遇不可求的，但我们可以要求自己或员工每天进步或完成一部分，那结果就可能完全超出我们的预期。</p>
<p> 追求顿悟不如追求渐悟。人际、能力、态度是职场成功的三大法宝。</p>
<p>7、能力能帮你找好工作，人际和态度可帮你提升，但逆商才是成就大事业的关键。</p>
<p> 史玉柱、褚橙的例子就是明证。</p>
<p>二、认清自己、坚持、专注才能有好的职业生涯</p>
<p> 职业生涯周期：</p>
<ul>
<li><p>20～25学习期</p>
</li>
<li><p>25～30尝试期</p>
</li>
<li><p>30～35奠基期</p>
</li>
<li><p>35～40冲刺期</p>
</li>
<li><p>40～45发展期</p>
</li>
<li><p>45～50稳定期</p>
</li>
<li><p>50～55成熟期</p>
</li>
<li><p>55～60退休期</p>
</li>
</ul>
<p> 自我分析、自我定位、自我规划、自我升华。</p>
<p>1、做好自我认识</p>
<p> 在不同的阶段，根据不同的追求，通过SWOT分析，明确自己的类型（职能、管理、创业、独立、生活、稳定、服务、挑战），才能让事业和生活协和。</p>
<p> 赢在前面，道法自然。</p>
<p>2、坚持目标及合理的方式方法</p>
<p> 有效设定和实现目标的方式法：</p>
<ul>
<li><p>确定要什么？</p>
</li>
<li><p>目标写下来。</p>
</li>
<li><p>设定最后期限。</p>
</li>
<li><p>列出要做的事。</p>
</li>
<li><p>把要做的事变成可行的实施计划。</p>
</li>
<li><p>行动。</p>
</li>
<li><p>每天做些能接近目标的事。</p>
</li>
</ul>
<p> PDCA循环，不断检查、改进。</p>
<p>3、专注才能快速达成目标</p>
<p> 在做过程中，排除干扰，放弃所有与目标无关的东西。企业也一样，聚焦型思维才能达成目标。计划写在沙滩上，目标刻在石头上。</p>
<p>三、会沟通，才能消除大部分的障碍</p>
<p> 沟通不畅是很多问题产生的重要原因。充分的表达和沟通才能解决问题。</p>
<p> 沟通三要素：反馈、倾听、表达。反馈要主动、及时，倾听要听全、听懂，表达要清楚，最好确定被听清、懂。谈恋爱的时候是人最会倾听的时候。沟通过程中应接受（当意见相左时要换位）、尊重（每人都有可学习的优点）、赞美。</p>
<p> 听到说者想说，说到听者想听是沟通的最高境界。</p>
<p>四、清晰的责任是保障也是机会</p>
<p> 责任存在生命中每个环节。</p>
<p> 责任要定位清楚，让人承担该承担的责任，对自己负责才能对公司负责。<br>没有量身打造，只有自我争取，敢于承担，才能获得机会。机会来了准备不足，机会来时人不在，机会来时没发现，那才是人生的遗憾。</p>
<p> 亊越多越体现重要性，困难越多越表现能力。敢于揽活，才能提升。</p>
<p> 这样的培训，我觉得应该是每个职场人及至每个人都应该多多重复听取的一个课。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/03/10/professional_accomplishment/#disqus_thread</comments>
</item>
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<title><![CDATA[要会关心和管理员工]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/03/07/care_manage_employeer/</link>
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<pubDate>Fri, 07 Mar 2014 02:59:28 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p> 最近看了<a href="http://firstround.com/article/My-Management-Lessons-from-Three-Failed-Startups-Goo]]>
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<content:encoded><![CDATA[<p> 最近看了<a href="http://firstround.com/article/My-Management-Lessons-from-Three-Failed-Startups-Google-Apple-Dropbox-Twitter-and-Square" target="_blank" rel="external">Kim Scott在First Round Review发表的关于源自她在Google、苹果、Dropbox、Twitter和Square等公司的工作经验带来的管理想法</a>，深有感触。</p>
<p> 我们在做管理的时候，总是感觉时间不够用，总是有琐事缠身，根本停不下来。但这些琐事真的没有必要吗？实际上，只有解决人的问题，才能得到事的期望结果。正如她所说：管理是一件非常、非常私人的事。</p>
<p> “要做到关注员工，最简单的办法就是让你的经理去跟他们进行职业谈话。这不是说要给他们指明一条升职的道路，而是真正的去了解他们。”这实际上涉及两个方面主题：</p>
<ul>
<li><p>他们的过去。 他们有过什么样的变化？倾听他们的故事，找到他们的核心价值观，以及是什么激励着他们，什么是他们真正关心的？把这些收获写下来，然后跟你的员工做确认：“所以，听你这样说下来，你很关心自由的问题——时间的自由，金钱是买不到的自由的，我这样说对吧？”要确保你正确的了解了他们，Scott 建议道。</p>
</li>
<li><p>他们的未来。 “问他们：举出三到五个他们真的想要做的事。没有人会确切知道他这辈子最想做什么，但可能会有三至五个不同的答案。”把这些话题摊开来讲，鼓励人们要诚实面对。营造一个开心谈话氛围。</p>
</li>
</ul>
<p>### 直接、残忍，也要进行反馈和表达</p>
<p> “有一个俄罗斯的小故事，讲的是一个爱狗的人，当兽医告诉他因为健康原因必须要切掉狗的尾巴，他无法接受爱犬一次性失去所有尾巴，所以采用折中的办法：每次剪掉一英寸。千万不要做那样的管理者！”</p>
<p> 反馈意见不够清晰不够频繁，在一定程度上跟这个狗主人干的是同样的事情——虽然不那么暴力。你最终还是会伤害到这个人，而且次数更多。即使你父母从小一直教你：如果没什么好听的，就别说了吧。</p>
<p> “爱的责备是一种快速建立信任的方式。”</p>
<p> “当你对某人很严厉，但他还肯听你的，那就是你们已经建立起了信任。他会在你面前真情流露。而你能做的就是表示感同身受。不要试图去阻止或控制别人的感受。”</p>
<ul>
<li><p>想到就说出来吧。“很多管理培训提到：事情要在适当的时候说出来。管他呢。想说就说。这样可能更好。要私下说，但得马上。批评这件事是有一个半衰期的。你等得越久情况会变得越糟。”</p>
</li>
<li><p>不要轻易表扬。管理者往往认为表扬要比批评容易得多，但这可能是错的。“如果你因为错误的原因夸奖了某人，如果你并不知道细节，如果你不够真诚，实际上会比你什么都不说还要糟糕。要在众人面前表扬你的员工，但前提是你确定你是对的。否则，你马上就会被看穿。”</p>
</li>
</ul>
<p>如何征求反馈意见：</p>
<ul>
<li><p>每季度，针对员工的报告，进行一对一的面谈。让他们知道这个面谈就是用来听取他们的反馈意见的。然后创造一个可以轻松开始对话的环境。你可以问他们：“你认为，什么是我可以做的？什么是我应该停止的？什么是我应该继续保持的呢？”不管是什么，提出一个话题，就可以让对话像球一样的滚下去了。</p>
</li>
<li><p>别让他们太舒服。为了让员工对你更坦诚，就得让他们感觉到不安。否则他们只会在那一个劲的夸你，说你做的很好，说你一直在进步。“尝试一下，就安静的坐在那里，一句话也不说。这个办法，能让人们不得不告诉你他们的真实想法。如果不逼他们，关于你的错误，他们会能不说就不说。”</p>
</li>
<li><p>悬赏真相。“如果为你干活的人已经有勇气告诉你他们的真实想法，要奖励他。”</p>
</li>
</ul>
<p>###要提供管理决策的方向</p>
<p> 要提供管理决策的方向，最重要的事情就是：用耳朵，而不是嘴巴。</p>
<p> 管理者犯过的最大错误就是：走进会议室，然后说，‘这是我们本季度（或年度）要做的事情。’员工们对此的反应可能是：‘不，这可不是我们该做的。’ 事实证明，我们并没有听取别人的意见、他们的需要或者想法。</p>
<p>###对不同的人用不同的管理方式</p>
<ul>
<li><p>给表现好的人评一个优秀。即使是在一些最好的公司，那些有专业技能但可能没什么管理才能的人，往往会在考评时被评为称职，因为经理会把优秀评给那些他想提拔的人。这是一个不健康的升职文化。</p>
</li>
<li><p>把成长缓慢的人放在培训师的位置上。善于利用他们的依赖性、彻底性和他们愿意奉献给公司的精神。他们将是你最好的老师，这也是一种把他们推上舞台的方法。因为他们在聚光灯下会害羞。Scott 建议道：“不要给他们升职，他们不希望被提拔。如果你让他们去做管理，那会毁掉他们跟你自己。”</p>
</li>
<li><p>不要忽略了中等表现的人。很少有人是真正平庸的。“如果有人在某一位置已经呆了两年多了，而且一直是刚刚称职，那是时候问问自己：如果他们不在了，是不是可以雇到更合适的人？</p>
</li>
<li><p>有才华但表现不好的人需要找一下原因。如果有人没有做好自己的工作，但有才华，那么是你反省自己的时候：你是不是把这个人放在错误的岗位了？是不是你的管理风格不适合这个人？还是这个人暂时遇到了个人问题？</p>
</li>
<li><p>作出艰难的决定。如果有人确实没干好他们的工作，更不幸的是他们不可能有改善了——这点很关键——你必须解雇他们。“不要拖延。因为那样会激怒你那些表现好的员工，让他们火大。这样似乎很残忍，可如果不这样做，你的好员工得为表现不佳的同事承担更多的工作，这样更残忍。”</p>
</li>
</ul>
<p>共享一下，也是摘录了其中觉得好的部分，要看全文的，请点击本文开头的链接。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/03/07/care_manage_employeer/#disqus_thread</comments>
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<item>
<title><![CDATA[亲人只有一次的缘份，珍视我们的相处，提升你自己]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/02/28/father_sun/</link>
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<pubDate>Fri, 28 Feb 2014 02:12:22 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p> 香港电台知名主持人梁继璋给儿子的一封信，以下为作为父亲的他告诫儿子的9段话，看后深有感触！特此记录：</p>
<pre><code>我儿：
写这备忘录给你，基于三个原则：人生福祸无常]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p> 香港电台知名主持人梁继璋给儿子的一封信，以下为作为父亲的他告诫儿子的9段话，看后深有感触！特此记录：</p>
<pre><code>我儿：
写这备忘录给你，基于三个原则：人生福祸无常，谁也不知可以活多久，有些事情还是早一点说好。我是你的父亲，我不跟你说，没有人会跟你说。这备忘录记载的，都是我经过惨痛失败得回来的体验，可以为你的成长省回不少冤枉路。
以下，便是你在人生中要好好记住的事：
（一）对你不好的人，你不要太介怀，在你一生中，没有人有义务要对你好，除了我和你妈妈。
至于那些对你好的人，你除了要珍惜、感恩外，也请多防备一点，因为，每个人做每件事，总有一个原因，他对你好，未必真的是因为喜欢你，请你必须搞清楚，而不必太快将对方看作真朋友。
（二）没有人是不可代替，没有东西是必须拥有。
看透了这一点，将来你身边的人不再要你，或许失去了世间上最爱的一切时，也应该明白，这并不是什么大不了的事。
生命是短暂的，今日你还在浪费着生命，明日会发觉生命已远离你了。
因此，愈早珍惜生命，你享受生命的日子也愈多，与其盼望长寿，倒不如早点享受。
（四）世界上并没有最爱这回事，爱情只是一种霎时的感觉，而这感觉绝对会随时日、心境而改变。
如果你的所谓最爱离开你，请耐心地等候一下，让时日慢慢冲洗，让心灵慢慢沉淀，你的苦就会慢慢淡化。不要过分憧憬爱情的美，不要过分夸大失恋的悲。
（五）虽然很多有成就的人士都没有受过很多教育，但并不等于不用功读书，就一定可以成功。
你学到的知识，就是你拥有的武器。人，可以白手兴家，但不可以手无寸铁，谨记！
（六）我不会要求你供养我下半辈子，同样地我也不会供养你的下半辈子，当你长大到可以独立的时候，我的责任已经完结。
以后，你要坐巴士还是<span class="keyword">Benz（奔驰），吃鱼翅还是粉丝，都要自己负责。
</span>
（七）你可以要求自己守信，但不能要求别人守信，你可以要求自己对人好，但不能期待人家对你。
你怎样对人，并不代表人家就会怎样对你，如果看不透这一点，你只会徒添不必要的烦恼。
（八）我买了十多二十年六合彩，还是一穷二白，连三奖也没有中，这证明人要发达，还是要努力工作才可以，世界上并没有免费午餐。
（九）亲人只有一次的缘分，无论这辈子我和你会相处多久，也请好好珍惜共聚的时光，下辈子，无论爱与不爱，都不会再见。
</code></pre><p> Yasir，希望你不觉得爸爸唠叨，多年以后你再看到这个，也许你能明白爸妈的苦心，期望你能在独立年纪的时候掌握了自己负责的能力，那就不辜负我们的努力了。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/02/28/father_sun/#disqus_thread</comments>
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<item>
<title><![CDATA[2013年总结]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/02/26/2013_sumary/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/02/26/2013_sumary/</guid>
<pubDate>Wed, 26 Feb 2014 03:00:28 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p> 迟发的总结，实际上在元旦的晚上这个总结已经写了，但迟迟没发。今天翻出来，删除了一些敏感字眼，发吧。</p>
<p> &n]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p> 迟发的总结，实际上在元旦的晚上这个总结已经写了，但迟迟没发。今天翻出来，删除了一些敏感字眼，发吧。</p>
<p> 2013年转眼即过，似乎只在一瞬间，回顾今年，除了部分外，似乎没有什么值得记忆的事，也更谈不上惊喜的事。</p>
<p>###<b>个人和工作</b>：</p>
<p> 还是在老单位，还是在做老事情，只是相对去年，从下半年开始顺畅了很多，成就感也多了点，认可度也提升了。但反馈实在让人无语，尽人事听天命，用创业者的心做好本职工作吧。今年还是看了很多资料，做了一些准备，尽管用不上，呵呵。不过完整的书没有看完一本，这是一个很大的不足。在投资方面，谨慎及回收是主流，现在的时间、精力和能力严重问题。</p>
<p>###<b>家庭</b>：</p>
<p> 相对和睦、平稳的一年。虽然老家拆迁的事，由于村、镇干部的原因没有彻底解决，但相信随着社会的进步，该还的迟早会还，只要我们能坚持正确的方式。当然，从我的角度来说，只是顺着老人的意愿（事实上，我也无法改变他们），我无能为力也没什么想法。</p>
<ul>
<li>我们持续在生活：今年把江苏基本玩遍了，浙北也基本去过了，让Yasir增加了很多的见识。当然，我们的基本收入持续在月光，呵呵。</li>
<li>我们很坚强：周遭的朋友是持续水涨船高，我们原地踏步，但还好心理平衡，要求不高，要的只是平安和开心，少点烦恼，比上不足，比下有余嘛。</li>
<li>房子：肯定再要买一套，希望所有资金能顺利回笼，这样压力小点。</li>
<li>教育：Yasir能不断在生存能力上提高，每天平安、开心，我们就再辛苦也是开心的。</li>
</ul>
<p>###<b>展望2014，希望能实现如下的目标</b>：</p>
<ul>
<li>把房子落实，5年内清理。现在的情形看，不提早落实，遗患多多，房子还是最好的保值手段，不落实，我们家总不能学大妈一样，以后去住地下室吧；</li>
<li>把医保弄好，个人的身体弄好；</li>
<li>多回去看看老人（帮不上忙，只能尽可能多地看看他们），多与家人出去旅游；</li>
<li>至少看2-3本书；</li>
<li>Yasir的生存能力、处事效率能持续提升；</li>
<li>在工作上有希望的曙光，收入上能有所增加；</li>
</ul>
<p>Hellen、Yasir，我们一起努力。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/02/26/2013_sumary/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[功劳、苦劳与管理]]></title>
<link>http://xurw.com/2014/02/26/credit_and_elbow_grease/</link>
<guid>http://xurw.com/2014/02/26/credit_and_elbow_grease/</guid>
<pubDate>Wed, 26 Feb 2014 01:20:38 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p> 晚上回家路上，听968的冬吴相对论，回来依稀记下几个要点及想法：</p>
<ul>
<li>不忘初心方得始终</li>
<li>老板发现一香蕉皮在地上，查原因、责任人不如明显捡起放垃圾桶效果]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p> 晚上回家路上，听968的冬吴相对论，回来依稀记下几个要点及想法：</p>
<ul>
<li>不忘初心方得始终</li>
<li>老板发现一香蕉皮在地上，查原因、责任人不如明显捡起放垃圾桶效果好</li>
<li>清洁工说理不如给结果</li>
<li>讲功劳不要讲苦劳</li>
<li>过度流程、制度、考核，不如按结果导向</li>
<li>信息化的作用就是促进功劳的产生和展现</li>
</ul>
<p> 认真回顾这些要点及想法，有些可能听得不太完整、准确，但主要涉及这么几个方面：</p>
<ul>
<li>###职业生涯发展中的名利提升</li>
</ul>
<p> 职场中总有这么几类人：</p>
<pre><code>-<span class="ruby"> 做事但吃亏的人
</span>-<span class="ruby"> 不太做事但吃香的人
</span>-<span class="ruby"> 做事又吃香的人
</span>-<span class="ruby"> 其它的大多数人 </span>
</code></pre><p> 也有人用才商和情商来做说明，当然更专业。吃香的人，为什么吃香？因为很简单，他们始终清楚自己的初心，同时能更快、好、省的去做事，并能把有功劳的结果适时的展现出来。吃亏的人，很多时候会有很多抱怨，但往往结果还是不如所愿。为什么？因为忘了自己的初始目的：提升自己。因为有比较才会有抱怨，而抱怨则让自己逐渐迷失了初心，减弱了自己功劳的展现及被发现、重视的机会。人是感情动物，正面和负面总是会容易陷入循环，所以如果你在跌倒的地方不能爬起来进入正面循环，那你总会在同样的地方跌倒。</p>
<p>#####我们推荐做做事又吃香的人，这就希望你不断从正面的角度去做事、展现自己，跌倒和一时的吃亏不可怕，可怕的是躲避与迷失。</p>
<p>#####专项技能不是能力，但能高效、展现做事的方式方法才是真正体现一个人的能力和潜力。</p>
<p>#####领导是不会错的，只要你还想继续干的，那一定是你错了，或者是你应对的方式错了。清洁工的例子就是明显的例证。</p>
<ul>
<li>###企业管理中的结果导向执行</li>
</ul>
<p> 发现地上的香蕉，有管理者会追查乱丢的人，有管理者会自己捡，有管理者会通过明显的方式引导员工走正确的路。在我的职业生涯中，也发现，有些管理者的风格很清晰，始终围绕着目标，然后用相对合理的方式引导团队前进，有些则是相信流程、制度的管控力，有些则是相信个人的权威和魔力。结果呢，始终围绕目标结果的，往往生存发展的很好，其它的都只能勉强过日甚至消失。不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓，不以企业发展、收益为目的的流程、制度就是都是过度的，我接触到的企业，很多存在着这个问题。所有企业，都应该围绕目标招人、设置流程制度，并且要经常回顾、检视这些流程制度是否阻碍了目标的实现，进而调整人、钱、物的投入。这个过程中，信息化就是有助于目标展现、短期固化的一个比较好的工具，但要信息化，必须线下先优化，否则没有目标的结果，只有结束自己的结果。</p>
<ul>
<li>###泛向的做事方式方法偏向处理的存在</li>
</ul>
<p> 泛泛的总结语：</p>
<pre><code>-<span class="ruby"> 不要跟老板讲道理，老板只看结果，所以你要展现的是老板需要的结果；
</span>-<span class="ruby"> 任何时候，不要忘记目标，用目标来衡量每一步动作，你才能获取目标；
</span>-<span class="ruby"> 吃亏是福，会给你成长的机会，吃香是动力，让你期待更好；
</span>-<span class="ruby"> 任何时候，你都在做抉择，但你的选择至少有<span class="number">2</span>个，带来的结果也至少有<span class="number">2</span>个，选择那个与你目标或让你收益最大的那个，里子在任何时候都给面子重要；</span>
</code></pre><p> 从网上搜到了这个广播的文摘，贡献给大家，不过不确定是否是首发地：<br><a href="http://page.renren.com/601226809/channel-noteshow-920535923" target="_blank" rel="external">http://page.renren.com/601226809/channel-noteshow-920535923</a></p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2014/02/26/credit_and_elbow_grease/#disqus_thread</comments>
</item>
<item>
<title><![CDATA[<转>赛迪经略：李宁涅槃，企业文化期待重塑]]></title>
<link>http://xurw.com/2013/10/14/redo_enterprise/</link>
<guid>http://xurw.com/2013/10/14/redo_enterprise/</guid>
<pubDate>Mon, 14 Oct 2013 12:01:19 GMT</pubDate>
<description>
<![CDATA[<p>原文:<a href="http://blog.sina.com.cn/s/blog_492be8c20101f5tx.html" target="_blank" rel="external">http://blog.sina.com.cn/s/blog_492be8c20]]>
</description>
<content:encoded><![CDATA[<p>原文:<a href="http://blog.sina.com.cn/s/blog_492be8c20101f5tx.html" target="_blank" rel="external">http://blog.sina.com.cn/s/blog_492be8c20101f5tx.html</a></p>
<p>过去的十年，李宁公司跨越了一个个巅峰，业务收入从10亿、50亿到90亿，实现了飞跃式发展。但是进入2011年，李宁的业绩十年来第一次出现了滑坡,2012年更糟糕，公司历史上第一次出现亏损，而且亏损高达20亿元。面对持续下滑，李宁公司何去何从？<br>过去的一年，李宁本人重新执掌公司，在经历了创业导师、前健力宝董事长李经纬去世的打击后，李宁将独自承担起变革的重任。在实施了更换管理团队、重塑战略、裁员等一系列震荡和变革后，李宁公司正承受着变革之痛。<br>在李宁自我救赎的道路上，公司的企业文化能否支撑公司的全面变革？<br>一、过去十年，李宁怎么了？<br>（一）业绩从云端跌落，2010年后开始负增长<br>2004年，是李宁公司的一个新的起点。在销售额突破10亿的瓶颈后，李宁在当年赴港上市。上市后，李宁一路高歌猛进，带来一个又一个惊喜。</p>
<p>赛迪经略：李宁涅槃，企业文化期待重塑</p>
<p>2008年奥运会，李宁在鸟巢的惊艳出演，给李宁公司带来更多的机遇。凭借奥运会的余威，李宁公司在2009年以84亿元的销售额超越阿迪达斯，成为国内体育市场的第二名，距耐克只有一步之遥。但是在2010年业务收入达到94亿元以后，李宁公司开始出现负增长。<br>（二）业务领域不断扩张，有限的资源被稀释<br>2004年，帮助李宁在市场上率先实现突破的是篮球业务：在2004年，李宁公司成为西班牙男女篮的赞助商；2005年更进一步，与NBA联盟签署合作协议，成为“NBA官方市场合作伙伴”；2006年签约NBA球星“大鲨鱼”奥尼尔。然而，李宁在这个时候却放缓了在篮球领域前进的脚步。<br>在篮球领域止步不前的原因，主要是因为公司开始了全面的扩张：李宁进入跑步产品领域；斥资并购“红双喜”，进军乒乓球市场；获得ATP（国际男子职业网球）官方合作伙伴；成为中国羽毛球队的主赞助商。李宁公司希望借助这些中国传统的优势项目，与耐克、阿迪达斯的传统优势领域足球、篮球形成差异化。但是，乒乓球、羽毛球、网球与足球、篮球有很大的不同，后者不仅有广泛的参与人群，同时还有市场化极高的职业体育赛事，这让民众的参与最终能够转化为市场的购买力。李宁公司的发展战略并没有达到业务快速增长的目标。<br>（三）管理团队日益国际化，新老文化难以融合<br>从一个家族企业、上市公司，到国际化公司，李宁这一步步走得非常艰辛。李宁公司一直在公司内部实行人才的国际化，早在2001年起，李宁就开始聘请职业经理人来提升管理水平。<br>大批空降兵的到来，使得所谓的国际化视野与本土思维之间频频出现冲突，从产品设计到市场营销策略，空降兵与本土员工的思路经常是大相径庭。空降兵在使公司文化产生大量差异的同时，也扰乱了李宁公司内员工的上升通道，打破了公司内部薪酬等方面的公平。许多颇具才华的本土中坚力量遭遇职业天花板，高级职位被空降兵占据，不得不离职谋求更好的发展。<br>（四）更换新LOGO，新形象仍然有待认可<br>2010年，李宁公司发布全新的品牌标识（LOGO）和品牌口号（SLOGAN）。象征着“平衡与灵巧”的火红“松鼠尾巴”已经延续了20年，但一直被诟病与NIKE相似，有模仿的嫌疑。为了摆脱这种观念，李宁重塑品牌，将LOGO换成分开的L和N，也代表Li-Ning的意思。李宁希望通过对品牌基因、目标人群、产品定位、产品设计等做出全新的改变，但是，在2012年伦敦奥运会时期，李宁遭遇空前失败，业绩表现很不理想，品牌的认知度大幅下降，新的LOGO还需要一个逐渐被接受的过程。<br>（五）国际化战略，步履蹒跚<br>在2009年，李宁公司明确提出：“李宁已经跨出了国际化的第一步，最终要做全球品牌”。公司战略明确写着：2013-2018年，李宁公司的目标是成为世界前5位的体育品牌公司。<br>但是，李宁公司的国际化策略并不成功。2012年，在美国的旗舰店不堪重负，最终关门；而后，李宁公司的西班牙授权商破产，香港唯一一家分店关闭，李宁位于美国波特兰的设计中心已流失一半雇员。李宁公司在海外市场一再受挫，其国际化战略被迫宣告调整。<br>二、过去一年，李宁开始自我救赎<br>2012年7月，李宁公司发布公告，原行政总裁张志勇退任，公司的创始人李宁本人则走向前台，担任执行主席。这家曾经辉煌的公司已跌入谷底，战略定位错误、品牌重塑失败、销售下滑、库存高压、高管离职。李宁本人将承担把公司重新驶向正确航向的重任。<br>李宁复出后，将公司的下一步发展战略总结为“三个聚焦”：聚焦核心品牌（李宁）、聚焦核心业务（篮球）、聚焦中国市场。这一战略思想与以前的全面出击的经营思想完全不同，表明了公司对以前经营战略的全面反思。<br>李宁作为执行主席，将把握公司的发展战略，那么谁来帮助李宁破局呢？2012年，金珍君率领团队进入公司，担任董事会副主席，负责企业经营及变革。在其主导下，李宁公司关掉了很多盈利不佳的门店，出台了渠道复兴计划，回购库存……<br>李宁的变革计划已经实施了一年，截止2013年上半年，李宁公司业务收入29.1亿元，利润负1.8亿元。<br>李宁公司，还在沼泽中跋涉。<br>三、企业文化的DNA，能否支撑李宁的凤凰涅槃？<br>任何一家企业进行伤筋动骨的变革都会经历痛苦，李宁公司也不例外。在过去的十年，公司也经历过风风雨雨，但是由于公司业务持续高速发展，所以管理的矛盾并不突出。此次变革的背景则大不相同：公司业务持续下滑、国际管理团队空降、战略转型、原管理高层纷纷离职、公司短期业绩压力巨大，一系列因素影响着此次变革。<br>相对于市场、财务目标，李宁更大的隐忧则在于企业内部文化的重建。尤其是在变革时期，如果没有强有力的企业文化支撑，任何变革都不会成功。在经历了高层大换血和大批核心骨干离职之后，李宁公司二十余年积累下来的企业文化已经伤痕累累。李宁企业文化的DNA，如何支撑公司的凤凰涅槃？<br>赛迪经略认为，李宁公司需要加强以下5个方面的企业文化建设。<br>（一）强化创始人的精神领袖作用，引领企业文化<br>作为公司的创始人，李宁本人是这家公司的精神领袖。李宁公司的员工，包括那些因为种种原因离职的员工，在提及李宁时无不充满敬意。“只要李宁还在，这家公司就有希望。他的存在是这家公司文化重建的基石。”<br>李宁的重新出山，更多带来企业的创始文化。通过李宁14次世界冠军的历史，强化公司拥有一颗“冠军的心”的拼搏精神。公司的企业文化也应体现李宁本人的一些理念，推广“有容乃大”包容精神。李宁本人就是公司的历史，融合了过去与现在，实现文化的传承。强化李宁的精神领袖作用，将大大加强公司的企业文化。</p>
<p>（二）促进空降团队与原生力量的文化融合<br>在李宁公司的历史上，屡次出现空降管理团队。作为在香港上市的公司，一直力求国际化管理，在内实行国际化人才。但是过多过快地引入外部职业经理人，引起李宁公司文化的混乱，导致公司管理大幅度变动。经营团队的文化冲突，给李宁的变革蒙上一层阴影。<br>作为空降团队，首先必须把握的前提是承认企业业已存在的原有的文化。在此基础之上，寻求文化理念的一致性，寻找共同的价值观念。同时，公司必须明确企业的使命、愿景，这本身就是企业文化的一部分，在共同的目标下统一全公司的思想。作为本土力量，最担心、最关心的就是自己的职业发展，所以公司必须建立得到共同认可的绩效考核、薪酬体系、升迁制度，形成公平公正的企业文化。<br>（三）挽留骨干员工，抢救文化传承基因<br>要想打造百年企业，一定要有一代代薪火相传的企业文化。李宁二十年的发展，已经形成了自己的企业文化，但是随着一批批员工的离开，文化的传承已经出现断层。<br>重视文化的传承，首先要重视老员工，尤其是要重点挽留能够体现企业文化的核心骨干员工。其次，对于老员工要进行情感上的安抚，在引入空降团队时，避免让老员工感觉被抛弃、被放弃。再次，要对老员工重新进行个人发展规划，尤其是组织架构变化、外来空降团队占据管理岗位的情况下，老员工需要重新的定位。最后，创造公平发展的环境，形成凭能力按规则的竞争氛围。<br>（四）平衡短期业绩压力与公司长远目标<br>以金珍君为首的管理团队，面临巨大的财务压力，首要目标是尽快把李宁公司带出低谷，相对而言更为注重短期的经营业绩。但是李宁作为公司的创始人，要为公司的长远发展负责。在短期目标导向下，必然会采取更为激烈的手段：裁员、关闭店面、削减成本等，这些管理手段会带来新的文化。怎样融合不同利益诉求下的企业文化，是李宁本人真正需要思考的问题。<br>李宁本人作为公司的掌舵者，必须在短期财务指标和长期发展之间取得平衡。从长远来讲，公司必须更为注重企业的核心竞争能力，这样才能够取得持续的成功，而不是昙花一现的短期成功。李宁不仅要重视财务方面的改进，也要重视客户的价值、内部运营的效率以及内部的学习成长。伟大的公司都有追求利润之上的宗教般企业文化。<br>（五）蓄能国际化战略，从企业文化入手<br>李宁公司的新战略将更加聚焦在中国市场，但是并没有抛弃国际化发展。在李宁本人的血液里，流淌着国际一流企业的梦想。虽然暂时受挫，但李宁的国际化之路还会继续走下去。<br>李宁的战略目标是全球前5名，因此其对标企业是耐克、阿迪达斯等国际一流企业。李宁的国际化，必须是全方位的国际化，包括跨国营销、跨国人力资源、品牌国际化、生产国际化等。这一切实现的关键前提就是企业文化。李宁公司以鞋服为主的体育服装产品，在欧美社会是最典型的品牌和文化理念的消费领域，所以李宁的国际化成败取决于文化的融合。<br>在经历了2010年的近20亿元的巨额亏损之后，2013年上半年只有1.8亿亏损，经营状况已有所好转，李宁的自我救赎已初见成效。但是，这只是财务数据的体现，要使公司保持长久的持续发展，成长为百年老店，李宁必须给公司植入文化DNA，使企业文化代代相传。</p>
<p>值得警戒啊。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2013/10/14/redo_enterprise/#disqus_thread</comments>
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<title><![CDATA[<转>马云：员工辞职就一条——干得不爽]]></title>
<link>http://xurw.com/2013/10/14/hr_leave/</link>
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<pubDate>Mon, 14 Oct 2013 11:56:02 GMT</pubDate>
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<![CDATA[<p>原文：<a href="http://biz.jrj.com.cn/2013/03/14134515142313.shtml" target="_blank" rel="external">http://biz.jrj.com.cn/2013/03/141345151423]]>
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<content:encoded><![CDATA[<p>原文：<a href="http://biz.jrj.com.cn/2013/03/14134515142313.shtml" target="_blank" rel="external">http://biz.jrj.com.cn/2013/03/14134515142313.shtml</a><br>出处：中国企业家网</p>
<p>按这个文章讲，员工离职的原因只有两点最真实：<br>1、钱，没给到位；<br>2、心，委屈了。<br>归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。</p>
<p>其实就象一句老话：没有不是的孩子，只有不会教的老师。对于企业来说，企业就是一个提供方向、资源、平台的老师，员工就象是学生，能否出人才，关键是在选择人才的时候要选择对，后面就是老师的问题了。</p>
<p>特别是，如果企业有足够的资源，但因为没有对员工的足够重视，导致的员工离职，那就是企业的损失，而且不仅是一个损失，而是一段时间的持续损失。</p>
<p>以人为本，能落到位的企业都成了名企，剩下的，往往只停留在口号上。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2013/10/14/hr_leave/#disqus_thread</comments>
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<title><![CDATA[<转>其实很多人，并不是那么想改变自己]]></title>
<link>http://xurw.com/2013/10/09/change_myself/</link>
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<pubDate>Wed, 09 Oct 2013 03:35:09 GMT</pubDate>
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<![CDATA[<p>原文地址：<a href="http://blog.sina.com.cn/s/blog_5374f3290101cczi.html" target="_blank" rel="external">http://blog.sina.com.cn/s/blog_5374f32]]>
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<content:encoded><![CDATA[<p>原文地址：<a href="http://blog.sina.com.cn/s/blog_5374f3290101cczi.html" target="_blank" rel="external">http://blog.sina.com.cn/s/blog_5374f3290101cczi.html</a></p>
<p>这个话题是今天骑车上班途中想到的<br>前不久，我有好几个朋友，要么创业失败，要么还没开始，就自己给自己假想很多创业上会遇到的困难，还未开始，就宣告结束。<br>我在想，那些整天叫喧着要改变和上进的人，其实内心并不是那么想的，更别提那么做了。<br>之前，可以讲讲我以前干过的一些事情<br>早在8、9年前，我在报社工作，业余时间做了一个个人博客“IT江湖”。因为我个人喜爱IT这个行业，所以当时工作之余，就花了大量的时间精力，去采访那些我认为这个行业里比较重要的一些人和事。慢慢的，IT江湖博客作出了一定的知名度，几乎重庆大部份的IT人员都知道，我每天花费了3-4个小时，自己掏钱，请一些人喝茶，听他们讲重庆IT行业过去和正在发生的一些事情，并记录下来。那时我认为，我是在记录重庆IT行业的历史，这是有意义的。<br>后来慢慢作出了影响力，很多公司和老板都知道了我，也经常邀请我参加他们的活动，我也因为这个博客获益非浅，认识了后来一些对我一生都有着影响的人，比如夏一珂。<br>再后来，因为作这个博客，认识了猪八戒网的创始人，我利用一些业余时间，找了一些朋友，来帮助猪八戒网宣传，市场，推广，因为不断的帮忙，也让猪八戒网团队的朋友认识了我，了解了我，再后来，我加入了猪八戒网，一直至今<br>后来，我开始玩自行车。在骑车的过程中，认识了很多形形色色的车友，虽然这只是一个玩的事情，但我很认真的做，想着“怎么让10万人来骑自行车”这个初衷，我把我在商业上的很多想法，在717C上进行实践，其中有成的，也有败的。<br>还记得在3年前，我有一天跟轻松说，我最有兴趣的事情，是帮助那些有梦想的年轻人，去实行他们的梦想，所以我准备利用自己的一些业余时间去帮助车队里那些在创业的年轻人。我还给这个计划起了个名字：717C创新工场<br>但最终的结果并不理想，当时我选定了5位车友，定向的去帮助他们，但是创业毕竟是一个需要创始人驱动的事情，同时受竞争环境、个人资源、资金、能力的很多因素影响。在很长一段时间，我下了班，就去这些车友的小公司，和他们开会讨论，定市场策略，疏理客户，通常是每天忙到凌晨回家，最后，有作得好的，有作得不好的。我也通过这些不断磨合中发现在，创始人的精神和能力，决定了一切，而我只是一个催化剂而已。<br>后来虽然效果不好，但我通过这些不断的尝试，我知道了很多我以前所不知道的行业是怎么经营的，那些行业的人们是怎么在经营，而这些经验，对我个人的工作也是有益处的。<br>最近，我开始玩小吉它了。通过玩小吉它，我认识了现在这家琴行的老师阿杰。在一次聊天中，阿杰给我讲述了他过去经营的故事，在过去三年中，他作得并不好，甚至得上了忧郁症。他不断的折腾，不断的请人、走人，以致于自己都失去了继续把琴行作下去的信心。于是，我决定帮助他。<br>在此之前，阿杰的琴行平均一个月的销售额不过1万元左右，只能维持基本的开销。9月中旬，我开始帮他规划琴行的发展，客户怎么找，怎么定位，如何从过去的等人上门，改为主动出击。如何用市场运营的手段去推广 小吉它这个乐器，如何对自身的教学产品进行升级改革。<br>通过半个月的实践，我们在短短10来天的时间里，发展了70多位学员来学习小吉它！琴行的销售额历史性的达到了3万多元，可能这对于很多人来说只是微不足道的一点，但对于阿杰来说，再次点燃了他创业的激情，这个月我们还会直接和一家拥有上万名员工的企业BOSS直接交流，怎么在他的企业里普及小吉它，相信还会帮助阿杰把他的事业带到另一个方向。<br>有时回想过去发生的诸多事情，我用我的专长，帮助了很多人，很多小公司。其实在这个世界上，每个人都有自己善长的事情，只是由于世风日下，很多人觉得必须要有所回报，才愿意付出。诸不知，无私的付出，帮助他人，才是最快乐的人生。与快乐的人生相比，那点钱又算得了什么呢？<br>相反，你如果对你作的每一件事情，倾注全力，无私的去帮助身边的人，你也能自己得到提升，成长，甚至会从中发现更多的商业机会。<br>很多人都会说，想干一番事，很多人都想说，想改变自己。<br>但大多数的人，不过是说说而已</p>
<p>想想自己，也是如此啊，把过程做好，投入才能产出，行动才有结果。<br>共勉。</p>]]></content:encoded>
<comments>http://xurw.com/2013/10/09/change_myself/#disqus_thread</comments>
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